教育评价事关教育发展方向。为贯彻落实党的二十大关于“完善学校管理和教育评价体系”的决策部署，全面落实中共中央、国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》，鼓励各地各校探索推进教育评价改革，省教育厅先后组织开展三批教育评价改革典型案例征集评选。为充分发挥先进典型的示范带动作用，扩大改革的辐射面和影响力，“广东教育”微信公众号推出专栏，介绍各地各校教育评价典型案例，供各地各校参考借鉴。
基于“n 1 x”理念数字平台建设 助力教育评价改革组织实施
广东建设职业技术学院以教育数字化赋能教育评价改革组织实施，自主建设基于“n 1 x”理念教育评价改革项目实施数字平台，通过进度驾驶舱对组织实施全程监控，对关键任务予以综合评价，实现评价改革任务状态一屏即达、评价改革任务执行一贯到底、评价改革实施效果一览无遗。
一、主要做法
（一）成立专班，充分论证。成立绩效工资分配制度改革研究专班，通过线上和线下调研省内外高校绩效分配的经验与做法，学习主管部门相关政策文件，梳理了解学校绩效工资分配中存在的问题。先后组织二十余次会议研究工作，积极听取专家的意见，前后修改绩效工资分配方案（以下简称“新方案”）达六十余稿。对各类单位、多种情况进行精细测算，确保论证充分。
（二）广纳意见，汇聚众智。办法起草后在全校范围内征求各单位书面意见，并分别面向教学、科研、非教学科研三类单位召开三场征求意见会现场听取教职工意见，分类别进行重点讲解，全面覆盖学校所有二级单位。根据反馈意见修改完善后继续通过教代会广泛征求意见。走访调研多个学院，听取教职工意见并做好宣讲工作，在教代会中高票通过新方案。
（三）统筹规划，完善配套。梳理新方案实施所需的配套制度，除主体方案外，先后出台考勤管理办法、思政课教师岗位津贴发放办法、基层党务工作者岗位工作津贴分配方案、佛山校区异地津贴和全学段学院倾斜绩效发放办法、“南岭学者”特聘岗位管理办法、二级单位年度绩效考核办法、劳务酬金管理办法等7个配套制度进行规范，确保新方案顺利落地实施。
二、工作成效
（一）二级管理，强化单位自主权。按照“应放尽放、放管结合”的原则，坚持绩效工资管理和深化校院两级管理体制相结合，建立和完善绩效工资分配统一领导、分级管理体系，发挥二级单位对绩效工资分配的自主权。一是强化二级单位绩效工资分配权限。二级单位绩效工资分配方案由各二级单位按程序进行制定，不同的学院可根据自身学科特点、工作安排、教职工岗位贡献等情况制定分配方案。二是强化二级单位对教职工基本工作量完成情况的考核。新方案中规定基础性绩效工资按基本工作量完成情况计发，基本工作量考核由各二级单位根据本单位情况自主制定考核办法并自主组织考核评价。对考核年度未完成基本工作量的，基础性绩效工资可按规定进行扣发，强化二级单位对教职工工作量的约束作用，减少“躺平”的现象。三是提升二级单位对教职工的考勤管理权限。办法中明确奖励性绩效工资核拨到二级单位后，由各二级单位根据教职工的考勤情况统筹安排，有利于各二级单位加强对教职工的考勤管理，切实落实二级单位的主体责任，强化二级学院的办学自主权，激发校院两级管理合力和创新活力。
（二）全面体现，激励突出贡献。紧扣人才培养中涉及的教学工作、学生工作、教师管理、科研工作、学科建设、社会服务等各项工作，通过工作业绩奖励的计算指标构成及单列的奖励性绩效项目进行全面体现。一是工作业绩奖励根据教分、学生人数、教师人数进行计算。二是单列的奖励性绩效分别设置本科教育教学奖、指导学生参赛奖励、科研奖励、学科建设奖励、班主任津贴、辅导员津贴、思政课教师岗位津贴、导师津贴、高层次人才特聘岗位津贴、异地津贴以及相关的工作酬金等。奖励性绩效分配因素涵盖人才培养的各方面工作，对教职工付出的劳动给予充分的体现，对在教学、科研、学科建设工作中做出突出贡献的个人或团队给予重点奖励。
（三）优绩优酬，体现岗位贡献。新方案紧扣学校的总体发展目标，结合岗位工作量、校区差异等因素，通过多种途径对原绩效工资分配方案进行优化调整。一是工作业绩奖励分教学、科研、行政三类人员设置不同的分配方式。教学人员主要按照教学、科研、指导学生参赛、参与公共事务等因素进行分配，打破岗位聘用级别，实现激发教师活力的引导作用。科研人员按较优的教学人员绩效水平分配至各科研机构，体现对一线科研人员的扶持。行政人员按照岗位系数进行分配，本次系数调整进一步体现对实职岗位、实际工作的分配，体现岗位贡献。二是对新成立学院及佛山校区学院给予一定的政策倾斜扶持。教职工财政待遇按岗位聘用级别兑现，校内绩效按学校新方案及二级单位绩效工资分配方案进行分配，实现以绩定岗、以绩定薪，打破聘用的职务职级或职称岗位级别，绩效分配按年度劳动付出体现，实现一定范围内的“能上能下”分配机制，充分体现多劳多得、优绩优酬，突出岗位工作量、业绩影响和贡献，有利于激发教学科研管理活力。
（四）精心培育，激发人才潜力。为加大对校内高层次人才的政策扶持力度，学校制定《“南岭学者”特聘岗位管理办法》。办法坚持以业绩和贡献为导向，破除唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的评价痼疾，树立以品德、能力、业绩、创新价值和贡献为核心的人才评价导向，在统筹考虑畅通校内外人才引培机制衔接的基础上，针对不同层次人才设置相应岗位职责及特聘岗位津贴，充分发挥绩效工资分配的激励和约束作用，加大高层次人才培养力度，构建人才支持和发展体系，提升学校人才竞争力，进一步促进学科专业建设发展。
（五）强化考核，发挥单位主体作用。坚持激励与约束并重，对标对表强化对相关考核结果的应用。一是强化学校对二级单位的年度考核。制定《二级单位年度考核绩效办法》，根据考核结果发放考核奖金或核减绩效，激发办学活力。办法以推进学校战略目标实现为导向，与学校改革发展相结合，对标上级关于党建工作、人才培养、学科建设、科研与社会服务、师资队伍建设等工作的最新政策和要求，以及学校“十四五”规划部署，重点关注学校建设发展核心任务和关键指标的达成度，准确反映各二级单位年度工作成效；设置考核激励措施，有效引导和激励各二级单位、各学科朝着学校工作总目标前进，从二级单位层面推动解决动力活力不足的问题。二是强化对教职工的考核结果运用，明确教职工年度考核、师德师风考核等结果与绩效工资分配挂钩。
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